Hoy 8 de Marzo día internacional de las Mujeres queremos hablar de la documentación recogida en las diferentes leyes que deben tener clubes, asociaciones y gimnasios para cumplir con la normativa; qué es cada una, y si hay obligación legal o son simplemente recomendaciones.

INTRODUCCIÓN

La Constitución Española alberga el reconocimiento de los Derechos Fundamentales a la dignidad de las
personas, los derechos inviolables que se son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad (art. 10.1
CE), la igualdad y la no discriminación (art. 14 CE), el derecho a la vida y a la integridad física y moral, así
como a no ser sometidos a tratos degradantes (art. 15 CE), el derecho al honor, a la intimidad personal y
familiar y a la propia imagen (art. 18.1 CE). A su vez, en el artículo 35.1 de la Constitución se incorpora el
derecho a la no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.

Además, se establece el mandato constitucional en el artículo 9.2 CE de que los poderes públicos
les corresponde promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo sean
reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación
de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

establece:

-Que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son actos o conductas discriminatorias (artículo 7.3)
-Que las empresas están obligadas a “promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital”
-Que “con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación” (art. 48.1)

“Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital:
o Mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo
o E informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo” (art. 48.2)

* Solo las empresas con más de 10 trabajadores están obligadas a tener representantes.

Esta ley luego se refundió en la 10/2022 de 6 de septiembre de Garantía Integral de la Libertad Sexual donde cabe destacar 2 artículos:

• Artículo 12: Prevención y Sensibilización en el ámbito laboral
  En el punto 2º dice que «las empresas PODRAN establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras«
• Artículo 48: Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo
  En el punto 1º dice que «[…] con esta finalidad SE PODRÁN establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, realización de campañas informativas ó acciones de formación«

Con lo cual una vez más se extrae la NO OBLIGATORIEDAD de llevar a cabo acciones formativas en empresas con menos de 10 trabajadores.

DOCUMENTOS OBLIGATORIOS POR LEY

El gobierno de España además establece otra serie de mecanismos orientados a fomentar la igualdad de género en el ámbito laboral. Estas actuaciones se basan en las premisas de paridad y no discriminación tanto en diseño, como en su implementación así como en los distintos procesos evaluativos de la documentación obligatoria.

Hablamos principalmente de dos documentos:

• Un registro Salarial para evitar la discriminación positiva o negativa por géneros en cuestión de retribuciones por el mismo trabajo
• y Un protocolo de prevención del Acoso Laboral y Sexual por razón de género en el entorno laboral

La exigencia de contar con estos requerimientos viene regulada en el texto de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y afecta a todas las entidades con independencia del número de trabajadores, por cuenta propia o ajena, así como voluntarios o becarios, o de los posibles convenios para cualquier actividad dentro del a propia empresa.

El Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, estableció la entrada en vigor del Registro Salarial obligatorio a partir de Abril 2021.

Este decreto de igualdad retributiva tiene como objetivo establecer medidas específicas para conseguir el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación y luchar contra la misma, removiendo los obstáculos existentes. Esto vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras y del convenio o acuerdo colectivo aplicable en su actividad.

El Real Decreto 901/2020 establece la entrada en vigor del Plan de Igualdad a partir de Enero 2021

Este Real Decreto exige que Todas las entidades, con independencia del número de empleados, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Estableciendo un Protocolo para la prevención del Acoso Laboral o Sexual por razón de género.

Por otro lado, además del Protocolo para la prevención del acoso este real decreto habla de la Elaboración del Plan de Igualdad, obligatorio solo para entidades con más de 50 empleados a su cargo.

El objetivo de este plan es establecer las directrices y condiciones necesarias para implantar un sistema de paridad, en el que se apueste por eliminar aquellas barreras que dificultan, limitan o impiden la igualdad de trato entre sexos en la empresa.

Los planes de igualdad, venían ya definidos por la LEY ORGANICA 3/2007, de 22 de Marzo, con diversas actualizaciones como el Real Decreto 6/2019 de Igualdad, el Real Decreto 902/2020 visto anteriormente, y el Real Decreto 901/2020 que establece su entrada en vigor.

Este Plan además es un requisito indispensable para las entidades que deseen acceder a licitaciones públicas del estado.

CONCLUSIONES